Las 10 Principales Razones por las que el Efectivo no es un Buen Motivador
1. El Efectivo se Convierte en Compensación
La gran ventaja de escoger un incentivo monetario es que no hace falta un método de distribución adicional. Su compañía ya sabe cómo darle dinero a sus empleados, lo hacen todas las semanas. Si además ya le hacen depósitos electrónicos a los empleados, ya no se requiere siquiera de generar cheques o procesos de manejo de efectivo; sólo hace falta esperar al siguiente periodo de pago y listo.
Pero eso es justo el problema: “los empleados ven los incentivos en efectivo como parte de su compensación regular,” dice Michael Dermer, presidente y CEO de la compañía de gerencia de las recompensas IncentOne, basados en Carlstadt. N.J. O’Malley concurre, agregando, “como esos pesos sólo terminan siendo parte de lo que un empleado lleva a casa, no hay nada de especial en ellos. [El dinero] tiende a ser gastado en el pago de cuentas, y no se hace nada realmente memorable con él, así que no hay un efecto duradero en los pesos que está usted poniendo en esos esquemas de incentivos. Apenas se convierte en una parte de esa pila de dinero que encuentra la manera de ser gastada cada mes y cada año”.
2. Difícil de Quitar
Más allá de la pobre capacidad que tiene el efectivo de lograr cambios en comportamientos, realmente “puede ser dañino,” dice Dermer. En épocas económicas buenas, cuando uno está bien de dinero y las metas se están alcanzando, el efectivo es relativamente sencillo de entregar. Pero cuando los tiempos son malos, y hay escasez de efectivo, los empleados sólo se preguntarán a dónde fue a parar su dinero. Estudios demuestran que ya no era un incentivo, ya era “su” dinero. Descontinuar un programa no monetario tiene considerablemente menos impacto negativo en la motivación de empleados que matar una fuente de efectivo.
3. Remordimiento del Comprador (Buyer’s Remorse)
Un padre de familia que ha recibido un premio en efectivo de su empresa tiene frente a sí una decisión difícil: poner el dinero en un fondo de ahorro para la educación de sus hijos, usarlo para pagar cuentas pendientes, aminorar los saldos de las tarjetas de crédito, ‘derrocharlo’ en unas vacaciones familiares o bien, comprar algo especial para la familia. Si decide ‘derrocharlo’, él puede lamentar la decisión más adelante, cuando una cuenta particularmente grande aparezca en la economía familiar. Ese pesar puede tener un efecto negativo en la calidad general del premio.
La gran mayoría de los incentivos no monetarios se consideran, por su naturaleza propia, lujos, y ganarlos a través del trabajo duro puede dar a empleados un sentido de éxito o logro, además de que son en sí mismos calmantes para la conciencia. No hay remordimiento en tomar una vacación cuando el mensaje es, desde un inicio,: “si usted excede sus metas de ventas por 10%, vamos a mandarlo a unas vacaciones con todo incluido a Hawái, junto con toda su familia’. Al contrario, el empleado inmediatamente sólo piensa: “¡Eso es MUY bueno!”, no hay otra decisión que tomar aparte de qué hay que poner en la maleta para ir a Hawái.
4. No Hay Valor de Trofeo
¿Cuándo fue la última vez que escuchó a alguien presumir sobre el dinero la compañía le dio? Los premios en forma de mercancías y viajes tienen un valor intangible para el individuo que en la mayoría de las ocasiones supera ampliamente el costo de los mismos premios. “El efectivo carece de valor de trofeo y de las cualidades de reforzamiento social que incrementan el valor del premio no monetario” dice Dermer. O’Malley de Maritz conviene: “una de las cosas en la que nosotros como compañía creemos, y lo hemos creído por mucho tiempo, es que el valor asociado con un incentivo no monetario es simplemente inmenso.” Pregúntese usted mismo, ¿qué vale más?, ¿$10,000 pesos o un viaje? ¿Qué le da más estatus entre sus colegas?
5. No es Promocionable
El valor de trofeo de una recompensa no monetaria puede tener un efecto positivo entre los empleados que no llegaron a sus metas y que, por ende, no se llevaron a casa el premio. “No se puede dar promoción a unos pesos,” dice Alberto Álvarez-Morphy, líder de opinión en temas de CRM e incentivos en América Latina, “pero se puede armar un gran escándalo y alboroto alrededor de mercancías, certificados y viajes para verdaderamente mejorar comportamientos y además hablar abiertamente de la gente que se llevó a casa el premio”.
Por ejemplo, subir a un escenario a un grupo de personas y decirles a todos los demás que ellos se están llevando a casa $10,000 pesos cada uno (o publicarlo en un newsletter, revista interna, etc.) es incluso socialmente inaceptable. Sin embargo, mostrar a un grupo de personas abiertamente y decir: “todas estas personas son ganadoras del premio del Club del Presidente y cenarán con el presidente en un Glaciar en Alaska” tiene efectos muy positivos en aquellos que no están en el escenario, al querer ganar el premio la siguiente vez que se ofrezca.
Y las oportunidades de promoción son infinitas. Menos con el efectivo, en ese caso son privadas y sólo del conocimiento de los ganadores. La capacidad de promocionar los premios, y a los ganadores mismos, tendrá un impacto fuerte en el futuro, cuando se realicen análisis de retorno a la inversión en el programa de incentivos.
6. El Efectivo Satisface Necesidades – No Deseos
Para las compañías es fácil entregar efectivo y todo el mundo lo necesita. Pero para motivar verdaderamente, usted debe darle a la gente algo que deseen, no algo que necesiten. Dermer, de IncentOne, dice, “el efectivo se gasta en gasolina. El individuo nunca recordará en qué se gastó el dinero, sólo se dará cuenta de que ya no lo tiene.” Un viaje a Disney con la familia genera memorias increíbles (recuerde incluir una cámara en el premio) y una TV de plasma comprada con un certificado es algo que el individuo verá diario por años – y recordará de dónde vino. Y el certificado, además, se puede colgar en un cubículo… mostrando el trofeo.
7. Nada Personal
Seguro, todo el mundo podría usar algo más de dinero – pero ¿qué tiene eso de especial? Los mejores premios atienden a los intereses de un grupo particular de personas, y contar con esa ventaja personalizable hace una gran diferencia en qué tan efectivo será el programa.
Un estudio de una cervecera, realizado por una empresa de incentivos, contempló la oferta de premios completa de la compañía: desde el propietario hasta los choferes de las rutas de entrega. Los premios en efectivo no habían logrado hacer más eficiente los tiempos de entrega de los choferes, y habían tenido un impacto muy tenue en los empleados de Mercadeo y Ventas en términos de lograr una mejor mezcla de productos en las ventas a distribuidores. A continuación se ofrecieron mezclas de premios diferentes a cada sector de la empresa, eliminando por completo el efectivo.
Los choferes recibieron incentivos en la forma de boletos para entrar a carreras de autos (la empresa patrocina varios autos en varias categorías y cuenta ya con accesos de muy bajo costo) y viajes locales (a este grupo de personas no les agradaba la idea de viajar al extranjero). A los empleados de nivel medio se les ofrecieron mercancías desde iPods hasta pantallas de plasma y a los ejecutivos se les ofrecieron Tarjetas de Regalo.
Los resultados fueron sorprendentes, dos meses después de cambiar la estrategia de premios se logró un avance de 85% en los resultados esperados en cada grupo objetivo. En los 6 meses iniciales el avance había sido de apenas el 12%.
8. No Existe la Unitalla
Un argumento a favor del efectivo es que quien lo recibe lo puede utilizar para cualquier cosa que deseé. Pero ¿por qué no entusiasmar un poco la imaginación? Las mercancías y los certificados de regalo permiten la decisión personal del ganador, especialmente cuando el programa es basado en puntos con un catálogo de premios amplio y diversificado. Dado un amplio rango de opciones, el ganador puede optar por un premio que incluso sea de más bajo costo, porque puede optar por varios. Además de que no existen los “empleados promedio.” No es real pensar que con una o dos opciones cubriremos los deseos de toda nuestra plantilla laboral.
9. Los Gerentes los Prefieren No Monetarios
Un estudio reciente a 235 gerentes, realizado por el People Performance Management and Measurement Institute, mostró que estos gerentes prefieren programas de reconocimiento a empleados basados en premios no monetarios. De acuerdo con el estudio (dado a conocer en septiembre), los gerentes ven los premios o incentivos no monetarios como “más importantes, más efectivos y generalmente superiores para alcanzar la mayoría de objetivos organizacionales específicos”.
10. No Hay Paridad
En términos económicos se llama paridad en el poder adquisitivo, lo que quiere decir, grosso modo, que el costo de vida – todo desde el precio de una buena cena para dos hasta un mes de renta – puede ser sumamente diferente en diferentes partes del país, y no se diga del mundo. Compañías con presencia a nivel nacional, y mundial, deben de asegurarse que su ofrecimiento de incentivos sea igual en todas sus locaciones. Un peso puede lograr mucho más en algunos lugares del país que en otros. Lo premios o incentivos no monetarios permiten alcanzar paridad de manera inmediata. Una TV de LED tiene el mismo valor percibido en cualquier lugar, una cena en un buen restaurante igual, un certificado, también. Además, los premios no monetarios se pueden tropicalizar por regiones geográficas, para hacerlos aún más atractivos.